HRの98% が燃え尽き症候群に・・
Posted 20th April 2022 • Written by Jack Kelly on forbes.com • • • • •
サマリー：
英国・米国のHR750名に調査したレポートによると、実に98％のHRがこのコロナ禍で燃え尽きかけているとのことです。従業員の安全対策、リモートワークに関する物理的環境の手配やポリシーの作成、メンタルケアなど、HRが抱える業務はコロナにより急増しており、人手不足に悩んでいるとのことです。またこうした業務を遂行するにあたり、社内政治がネックとなり物事が進まないこともHRの負担をさらに増しています。
記事全訳：
従業員のエンゲージメントを高める従業員体験アプリ「Workvivo」が最近行った調査では、人事担当者が抱えている課題が浮き彫りになりました。この調査は、米国と英国の520人以上の人事担当者を対象に、人事部の燃え尽き症候群について調査したものです。この結果は、懸念すべきものであり、行動を喚起するものでなければなりません。
Workvivoの従業員エクスペリエンスの専門家であるジリアン・フレンチが、この調査の詳細な分析を行っています。フレンチは、10年以上にわたって最高人事責任者を務めた経験を持つ、国際的なベテラン人材リーダーであり、組織行動学者で、人事関連事項に関して企業にアドバイスを行っています。フレンチと彼女の仲間の人事担当者は大変な仕事をしています。この2年間、彼らは信じられないほどのストレスとプレッシャーに耐えてきました。人事は、猛威を振るうパンデミックに対処しながら、社員をオンラインに移行し、機能する堅牢な分散型ワークフォースを設定する方法を迅速に考えなければならなかったのです。
2020年、多くのビジネスリーダーはパニックに陥りました。政府による規制で多くの企業が閉鎖を命じられ、人々は自宅に避難するように言われ、2022年3月の驚くべき株式市場の急落が企業経営者を恐怖に陥れました。経済に何が起こるか分からないまま、何百万人ものアメリカ人が解雇や一時帰休を余儀なくされました。
悪い知らせを伝えるという不愉快な責任は、人事部門に委ねられました。解雇されたことのある人なら、悪い知らせを受けた人がどんなにつらいかわかるでしょうが、伝える側にも大きな精神的負担がかかるのです。
人々の安全を守ること、悪条件の中で皆をつなぐために必要な技術を提供すること、心理的な安全やメンタルヘルスのサポートを提供することを両立させるためには、すべての力を必要としたのです。パンデミックの発生を受け、人事部は従業員の健康状態を常に確認し、燃え尽きの兆候を探らなければならなくなりました。
職務内容には含まれていませんが、このグループのメンバーは、士気を維持するために事実上のセラピスト、チアリーダー、リーダーとしての役割を果たす必要がありました。これらの仕事は、従業員の募集、採用、入社、定着という中核的な使命に加えられたものでした。また、リモートワークのポリシーを維持するか、ハイブリッド型やオフィス型にするかなど、厳しい決断を迫られることもありました。どのような選択をしても、自分の思い通りにならないことに不満を持つ人はいるものです。
以下、調査のハイライトを紹介します。
職場の変革と大辞職の結果、人事担当者の98%が燃え尽きた状態であることがわかりました。
過去18ヶ月間、リモートワークやハイブリッドワークの移行に対応するため、従業員の燃え尽き症候群の明確な傾向が現れました。しかし、この調査で明らかになったのは、過去6ヶ月の間に、人事部のリーダーがこの燃え尽き症候群の矛先を向けられ、これらのマクロな職場問題を、ほとんど自分たちだけで抱え込むようになったということです。
調査対象の人事担当者のうち、94%が過去6ヶ月間に圧倒されたと感じ、88%が仕事が嫌になったと回答しています。大辞職の規模が大きく、職場の仕組みや文化が大きく変化したことで、人事部門は人材不足に陥り、大きなプレッシャーにさらされているのです。回答者の約97%が、過去1年間に仕事で精神的な疲労を感じたと答えています。
こうした移行期の大きなプレッシャーに加え、さらに83%の人事担当者が、オフィス内の政治が職場を混乱させ、すでに騒がしい時期にさらなる負担を強いていると述べています。このようなプレッシャーや人事担当者が直面している重い仕事量にもかかわらず、自分の仕事が組織で評価されていると感じているのはわずか29％です。このため、回答者の78%が、新しい機会を求めて今年中に退職することに前向きであると答え、すでに起きている辞職の嵐の中でキャリアアップを図っている大勢の従業員の仲間入りを果たしました。
人事部門は、過小評価されていると感じていることに加え、73%が仕事をうまくこなすために必要なツールやリソースがないと回答しており、リソース不足を訴えています。
燃え尽き症候群が蔓延していることの深刻さについて、フレンチは、大きな変化がなければ、この状況は組織に多大な影響を与え、現在直面している課題を悪化させるだろうと警告しています。
そして、人事部や最高人財責任者がC-suiteのテーブルに座ることを呼びかけました。人事担当者と最高人財責任者は、C-suiteのテーブルに座る必要があります。フレンチは、最高人財責任者は、その重要な仕事と責任に見合った、より良い報酬を得るべきであると考えています。「私がこれまで仕事をしてきた中で気づいたことは、人事のバックグラウンドを持っている人が、会社の役員になることはほとんどないということです。もし登場するとしたら、それはたいてい会社の軽率な行動や事件の後です」とフレンチは言います。
彼女の考えは多くの人にとって当たり前のようですが、すべての経営者が賛同しているわけではありません。働く人は組織の生命線です。最高の人材を採用し、戦力化できなければ、組織は競争に耐えられなくなります。社員が共感的に活性化されなければ、社員は離職してしまいます。そうなれば、新しい仕事を探すようになり、他の場所で自分に合った仕事を見つけるまで時間を稼ぐようになります。逆に、人事部が優秀な人材を採用し、彼らのモチベーションを維持する方法を見出すことができれば、会社の業績は向上し、売上と利益の成長もそれに続くでしょう。
フレンチはこう述べる。「人事と社内コミュニケーションは、従業員のケアをし、他の誰もが職場で感謝され、認められ、健康であると感じるようにすることが仕事です。より健康的な職場を作り、社内の問題を解決するためには、これらの専門家もそれを実感していなければなりません」
さらに、「この結果は、2人に1人しか、自分の組織が人事機能を評価していると感じていないという深刻な状況を示しています。パンデミックの発生以来、人事担当者は、想像もしなかったような方法で、仕事の軸を定め、拡大し、ステップアップしなければならず、その結果、犠牲者が出ているのです。彼らは、仕事の世界の劇的な変化の最前線におり、組織からのサポートを必要としているのです」
「もしこの状況が介入せずに続けば、リーダーは深刻な文化的影響を受け、定着率や従業員体験をめぐる問題がより広範囲に悪化することになるだろう」とアドバイスしています。このままでは、企業文化に深刻な影響を及ぼし、社員の定着率や社員体験に関わる問題がさらに深刻化することになるでしょう。実際には、フレックスタイム制や年次有給休暇の増加など、より社員に優しい慣行を導入することを意味しますが、チェックボックスにチェックを入れるだけでは十分な解決にはなりません。組織は、自分たちの文化を検証し、何を変えるべきかについて従業員の声に真摯に耳を傾けなければならないのです」とアドバイスしている。
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