「Xファクター」型の採用競争――仕事を勝ち取るために競わせる採用方法は公平なのか？
Posted 15th September 2026 • Written by MaryLou Costa on BBC • • • • • •
Yumi Libermanさんは、300人の観客と審査員が見守るステージに立ち、パフォーマンスをしなければならなかった。
ただし、歌ったり、踊ったり、楽器を演奏したりしたわけではない。
2024年、彼女は2人の友人とともにロンドンの講堂に立ち、自分たちのビジネスアイデアをプレゼンテーションしていた。目的は、化粧品大手の**L'Oréal（ロレアル）**で正社員の仕事を獲得することだった。
現在24歳のLibermanさんは、こう振り返る。
「子どもの頃に競技スポーツをしていたときのことを思い出しました。プレッシャーがどんどん大きくなっていく感じです。でも、なぜかそのうち、無心になって集中できる状態に入るんです」
彼女と友人たちは、フランス企業ロレアルが世界規模で開催している「Brandstorm」という国際コンペティションの英国決勝まで勝ち進んでいた。この大会では、若者たちが自分たちの商品やビジネスのアイデアをプレゼンテーションする。
3人が提案したのは、ヘアケアに関するアプリだった。彼らは英国大会で優勝し、その年の世界大会が行われたパリへ進出。そこで世界3位となった。
優勝チームのメンバーだけが自動的に正社員のオファーを受けられる仕組みだったが、Libermanさんはロレアルの幹部たちに強い印象を残した。その結果、マーケティング・マネジメント研修プログラムへの参加枠を獲得し、研修終了後には正社員として働けることになった。
採用を「Xファクター」型の競争に？
仕事を賞品とする「Xファクター」のような採用コンペティションは、企業にとっては話題性や注目を集める効果がある。
しかし、参加する若者たちにとっては、刺激的で魅力的なチャンスなのか、それとも不公平な採用方法なのだろうか？
現在の世界的な経済環境では、多くの国で若者の失業率が全体の失業率を上回っている。企業が新たな人材の採用に慎重になっているためだ。
英国では、若年層の失業率は16.2％。一方、全体の失業率は**4.9％**となっている。
こうした状況では、ロレアルのような採用コンペティションは、若者に希望を与える可能性がある。
しかし、今年この大会に世界中から応募した38万人のうち、大半は何も勝ち取ることができなかった。応募者数は2025年の24万人から58％増加している。
ロレアルはBBCに対し、Brandstormは、通常なら同社への就職を考えなかったような若者も含め、より幅広い候補者を引きつけることができるため、効果的な採用方法だと説明している。
Libermanさん自身は、この正式なコンペティション形式を楽しんだという。
しかし、同じような採用コンペティションを経験した人の中には、批判的な意見もある。
「威圧的に感じる」
Melissa Alcruzさんは現在、ニューヨークを拠点とする米国の不動産会社でマーケティングの仕事をしている。以前はテレビ局MTVで同じ仕事をしていた。
MTVに勤務していた頃、彼女は昇進をかけた社内コンペティションに参加した。社内では「bake-off（ベイクオフ）」と呼ばれていたという。
候補者はスポンサー獲得やマーケティングのキャンペーンを考案し、それを7人の審査員がいる部屋でプレゼンテーションしなければならなかった。
「これは、経験豊富なプロフェッショナルにとっても威圧的です。最終的には私はその仕事を得ましたが、勝ったにもかかわらず、このプロセスは好きではありませんでした」とAlcruzさんは話す。
彼女によれば、当時すでに会社で忙しいフルタイムの仕事をしていたにもかかわらず、コンペティションのために「かなり大規模なプロジェクトをいくつも」勤務時間外にこなすことを求められたという。
MTVの現在の親会社であるParamount Skydance Corporationにはコメントを求めている。
「経済的な差別」につながる可能性
元採用コンサルタントで、現在は作家・講演者・採用担当者向けトレーナーとして活動するKatrina Collierさんも、こうした競争型の採用プロセスを懸念している。
特に、候補者が無償で多くの時間を費やすことを求められる場合、「経済的な差別」につながる可能性があると指摘する。
「誰もが、限られた数の仕事を得るために、場合によっては何か月も時間を費やして課題に参加できるわけではありません」
「では、経済的に余裕のある家庭の人だけが先に進めるということなのでしょうか？」
「例えば、親から経済的な援助を受けられない人は、優秀な人材であっても参加できないということにならないでしょうか？」
企業側にもメリットはある
調査会社Gartnerでタレント・アクイジション部門のシニアディレクターを務めるJamie Kohnさんは、こうした競争型の採用方式は今後も残っていくだろうと考えている。
企業にとっては、従来型の面接よりも候補者の能力を評価しやすいからだ。
ただし、求職者に対して企業がどれだけの作業を要求するのかについては、慎重になる必要があると彼女も認めている。
また、
「たとえ採用されなかったとしても、候補者が自分の能力を伸ばせるよう、フィードバックを提供することに重点を置くべきです」
と話している。
内向的な人には不利？
心理学者のAmanda Potterさんが懸念しているのは、こうした競争イベントによる採用が、外向的な人を有利にしやすいことだ。
その結果、物静かな性格の人たちが不利になる可能性がある。
「このような採用方法は、あらゆるタイプの人に応募を促すでしょうか？ それとも、特定のタイプの人はこうした評価方法を避けるでしょうか？」
「もし後者なら、勝つことを望み、競争心が強く、野心的な人ばかりの組織になってしまい、それ以外の人たちにとってはマイナスになる可能性があります」
それでも「通常の採用より自分には合っていた」
一方、重度のディスレクシア（読み書き障害）があるLibermanさんは、通常の採用プロセスや一般的な適性検査を受けるほうが、自分にとってはより難しかっただろうと話している。
このコンペティションのおかげで、大学卒業後に失業期間を経験することも避けることができた。
そのまま希望していた分野の仕事に進むことができたのだ。これは、すべての同世代の友人について言えることではないという。
「ものすごく評判の良い大学やバックグラウンドを持っていて、とても高学歴の友人がたくさんいます。でも、1,000件以上の仕事に応募して、それでも仕事が見つからないという人たちもいるんです」