Employees six times more likely to leave non-inclusive workplaces

Posted 4th November 2026 • Written by Maddison Frost on personneltoday.com

ある調査報告によると、インクルージョン（包摂性）の評価が低い職場では、従業員が1年以内に退職を予定している可能性が6倍高いことが明らかになりました。

インクルージョンに関するコンサルティング会社 Onvero の調査では、自社の職場を「非常にインクルーシブ」と評価した従業員は、平均7.2年間その組織で働き続けると見込んでいるのに対し、「まったくインクルーシブではない」と評価した職場では、その期間は平均4.3年にとどまりました。

企業の3分の2（67％）が明確な企業文化戦略を策定している一方で、自社の職場文化を「非常にインクルーシブ」と評価した従業員はわずか22％でした。

インクルージョンの評価が低い職場では、従業員の4割が退職理由としてリーダーシップの欠如や不十分さを挙げています。これに対し、インクルージョンの高い職場では19％でした。

その他の退職理由についても、同様の傾向が見られました。

企業文化戦略が組織全体に十分浸透していると回答した人は、わずか32％でした。

さらに、職場文化に対する評価は、従業員よりも経営層の方が高い傾向にあります。自社の職場文化を5段階評価で4または5と評価した割合は、経営層では69％だったのに対し、従業員では55％でした。

また、インクルージョンに関して、自社はもっと取り組むべきだと考えている従業員は44％に上りましたが、経営層では21％にとどまりました。

心理的安全性が従業員の満足度に与える影響

心理的安全性が「非常に高い」と評価された職場では、回答者の85％が、自分は大切にされ、尊重されていると感じていました。一方、「心理的安全性がまったくない」と評価された職場では、わずか9％でした。

同様に、自分が所属する組織で働くことに満足している従業員は、心理的安全性の高い職場では85％だったのに対し、最も低い職場では10％でした。

また、自分の仕事にやりがいや充実感を感じている従業員は、心理的安全性の高い職場では81％でしたが、最も低い職場では13％にとどまりました。

Onveroは、今回の調査結果から、企業が掲げる企業文化に関する目標が、経営層の意思決定や従業員の日常的な職場体験に、必ずしも一貫して反映されていないことが示されたと述べています。

OnveroのCEOであるSandi Wassmer氏は、次のように述べています。

「経営層は、インクルーシブな企業文化がビジネスに果たす役割について、真剣に考える必要があります。そうしなければ、人材の定着や企業全体の成功に悪影響を及ぼすリスクがあります。

企業文化は、日々のやり取りのなかで形づくられます。例えば、管理職が従業員の懸念にどのように対応するか、許容できない行動に対してきちんと問題提起がなされるか、といったことです。

そのため経営層は、従業員が尊重され、安心して率直に意見を述べられる環境を確保する責任を持たなければなりません。

従業員の声に真摯に耳を傾けることは、信頼関係を築き、従業員がその組織で働き続けることに自信を持てるようにすることにつながります。」

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